【善寫手】 如何面對新世代的員工
接下來，我們究竟要如何面對這群15歲到30歲的世代，他們正值國高中到初進入就業階段。除了問ChatGPT會給你一些通用的答案外，我想用幾十年來個人職場的經驗來深入探討，提供大家參考。
首先，要正視Z世代面臨的問題，這句話不是廢話，就如同大家知道運動很重要，卻很少有人下定決心開始運動；大家知道每天至少喝2000cc的水，卻很少有人遵循。為什麼？因為我們雖然知道，但卻不讓面對或故意忽略，有點兒孫自有兒孫福的逃避心態。其實，只要你正視它，就會有心去改變或溝通，你的小孩不想加你好友，並不表示他不想跟你親近，因為他們注重隱私，希望得到尊重，我們不要情勒，PUA對他們無用，有一個家族的Line群組就很不錯了，利用有限的群組用心的經營，多辦一些聚會(年輕人喜歡)來拉近與Z世代的關係，利用聚會的一些小巧思或遊戲，置入一些大人想要傳遞的訊號。我過去幾乎會在任何的大型會議設計一些遊戲或教育訓練，置入一些公司想傳遞的訊息，尤其是像核心價值(Core Value)這種對新世代比較沒有高度興趣的話題。
Z世代對工作與生活的平衡有著強烈的需求，所以不會輕易在一家公司停留多年。Z世代對升遷的需求是很低的，套用馬斯洛的人類五大基本需求: 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，Z世代直接從第3層:社交需求開始，他們認為社交、交友、參加群體活動才是重要，生理與安全需求不是不重要，是因為兩者是基本需求，公司本來就應該做到，或自己再去尋找新作。
公司主管要正視這個問題，要調整人事晉升的做法，對績效傑出的員工，或許用加薪、旅遊比較符合他們的胃口，獎勵資深員工無可厚非，這是對資深人員的尊重以及強調公司的核心價值，但，不要期待這對Z世代的員工有啟發作用，反而有另外的聲音: 「我才不要待在這裡那麼久?」企業還是要營造一個開放、鼓勵創新，快樂工作的氛圍，重視工作的輪替與部門的交流，常常在嚴肅的工作區域創造一些新奇元素，例如:下午茶時間、提供健身設備、辦公室布置…等。他們不喜歡權威，不喜歡官僚，資深主管要放下身段，放下Title，這一點要向一些外商公司學習，互相稱呼名字，不叫稱謂，拉近彼此的距離就無話不談。
包容是面對Z世代不可或缺的一部分。前面說過，他們的價值觀更加多元化，對社會公平、環境保護及個人表達非常重視。他們並不一定喜歡同性戀的員工或朋友，但會尊重和包容，甚至去支持。在工作場域中，主管應該創造一個能夠包容多樣想法的環境，讓每個人都感到被尊重與接納。建立開放的溝通管道，鼓勵不同聲音的表達，並且以包容的態度與行動來消除與各世代的差距，讓Z世感到與企業的文化相契合。CEO用人要大膽，拔擢一些新世代的員工成為主管或邀請加入重要的決策核心。他們的意見往往有意想不到的效果，當然，因為他們的意見也會挑戰傳統、挑戰權威，甚至會顛覆現有的行事準則，當權者要學習包容，傾聽，並要說服他們而不是說教!
Z世代是比較缺乏同理心，倒不是自私，是自我，很重視自己的權益，所以，今天不爽，明天就不會來了，甚至不會知會主管，不要為「不會不好意思」、「沒有團隊精神」、「沒有職場倫理」生氣，這需要時間去導正。Z世代在數位化世界中成長，面臨著信息過載、競爭激烈的挑戰，所以，自我一直是他們的應先順序。同理心是建立信任與理解的關鍵，主管應該努力理解他們的需求與壓力，特別是在工作壓力與生活問題之間的平衡。提供靈活的工作安排，例如遠程工作或彈性工時，例如:有些公司修正遲到定義，30分鐘內不算遲到；自訂上班時間，只要工作滿9小時即可。增加心理健康支持，能讓他們感受到公司的關懷與支持，進而提升他們的忠誠度與工作投入。目前有一些公司已經雇用心理諮商師或與第三方機構合作，提供可以關注Z世代員工的心理需求，而主管必須肩並肩的與員工示範如果運用同理心。這不是一件簡單的事，同理心的培養需要長時間的經營，或許，初期的教育訓練也是一種方法。
Z世代注重效率，並希望能使用最新的科技工具來完成工作。所有企業一定更要優化服務流程(上次已經分享過)，不僅能提升工作效率，也能吸引這群數位原住民。企業可以透過自動化工具、數位管理系統，以及簡化的操作流程，為Z世代創造便捷的工作環境。此外，培訓他們使用這些工具，並結合創意與科技，讓工作內容更具吸引力，進一步提升他們的參與度。
雖然Z世代的工作期望有所不同，但堅持企業的核心價值仍然至關重要，企業不能妥協。Z世代員工不會不懂核心價值，就看企業如何去訴說。Z世代員工希望能參與具有意義的工作，主管需要清楚地向他們傳達公司的使命與目標，並且以透明、有趣的方式展示如何通過工作實現社會價值。重新檢視工作規則能堅守核心價值也要修正符合新世代的工作模式，讓Z世代在工作中找到意義感，並與公司的價值觀一致，能有效促進他們的工作成果與參與感。
大智澈見教練講師/楊世和
最近到麥當勞的餐廳用餐，和熟識的麥當勞夥伴聊天，感受到大家面臨同樣的問題，就是缺人、缺人、缺人。即使我在任時共同規劃的徵人計畫，推行起來也是執行困難。雪上加霜的是除了缺人還有缺｢才｣，我近兩年的演講最多的就是談新世代的解決之道、可見許多企業的關注。
我最近看了《哈佛商業評論》關於星巴克的文章，內容提到:星巴克本來不只是買咖啡，而是獨特的體驗（如手寫杯、與顧客建立情感的咖啡師等等）。如今，這種獨特性正在消失，星巴克逐漸變了一個「賣咖啡的地方」，而不再是「一種體驗」。究竟哪裡出了問題？答案就是為了績效卻忽略了去優化服務流程。
新世代就是Z世代，也被稱為「數位世代」或「後千禧世代」，通常指的是出生於1995年至2010年之間的一代人。他們在科技飛速發展的環境中成長，對數位化世界有著深刻的適應力。Z世代具有高科技依賴性，熟悉社交媒體、智能設備和線上平台，並且擁有快速獲取與處理信息的能力。他們的價值觀通常更加多元化，重視個人表達、環境保護以及社會公平。在職場中，Z世代的員工擁有與過往不同的價值觀與工作期望，他們更注重工作與生活的平衡、追求個人成就感，以及希望能參與具有意義的工作。但，他們不會從一而終的待在同一家公司，這也意味著一個公司未來不會有10、20、30年的資深員工。
我很慶幸在麥當勞工作了36年，也表示當了36年主管，從帶領不到100人的團隊到20000人的團隊。我自己是嬰兒潮世代後段班的人，從帶領嬰兒潮世代的員工，到X世代、Y世代、Z世代的員工。想想，所有的主管年齡一年年的增加，但，一直要帶領新世代，永遠是16-18歲的年輕族群，年齡的差距每年+1。所以，面對新世代永遠是我們這種服務業的重要課題!
接下來，我們究竟要如何面對這群15歲到30歲的世代，他們正值國高中到初進入就業階段。除了問ChatGPT會給你一些通用的答案外，我想用幾十年來個人職場的經驗來深入探討，提供大家參考。
首先，要正視Z世代面臨的問題，這句話不是廢話，就如同大家知道運動很重要，卻很少有人下定決心開始運動；大家知道每天至少喝2000cc的水，卻很少有人遵循。為什麼？因為我們雖然知道，但卻不讓面對或故意忽略，有點兒孫自有兒孫福的逃避心態。其實，只要你正視它，就會有心去改變或溝通，你的小孩不想加你好友，並不表示他不想跟你親近，因為他們注重隱私，希望得到尊重，我們不要情勒，PUA對他們無用，有一個家族的Line群組就很不錯了，利用有限的群組用心的經營，多辦一些聚會(年輕人喜歡)來拉近與Z世代的關係，利用聚會的一些小巧思或遊戲，置入一些大人想要傳遞的訊號。我過去幾乎會在任何的大型會議設計一些遊戲或教育訓練，置入一些公司想傳遞的訊息，尤其是像核心價值(Core Value)這種對新世代比較沒有高度興趣的話題。
Z世代對工作與生活的平衡有著強烈的需求，所以不會輕易在一家公司停留多年。Z世代對升遷的需求是很低的，套用馬斯洛的人類五大基本需求: 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，Z世代直接從第3層:社交需求開始，他們認為社交、交友、參加群體活動才是重要，生理與安全需求不是不重要，是因為兩者是基本需求，公司本來就應該做到，或自己再去尋找新作。
公司主管要正視這個問題，要調整人事晉升的做法，對績效傑出的員工，或許用加薪、旅遊比較符合他們的胃口，獎勵資深員工無可厚非，這是對資深人員的尊重以及強調公司的核心價值，但，不要期待這對Z世代的員工有啟發作用，反而有另外的聲音: 「我才不要待在這裡那麼久?」企業還是要營造一個開放、鼓勵創新，快樂工作的氛圍，重視工作的輪替與部門的交流，常常在嚴肅的工作區域創造一些新奇元素，例如:下午茶時間、提供健身設備、辦公室布置…等。他們不喜歡權威，不喜歡官僚，資深主管要放下身段，放下Title，這一點要向一些外商公司學習，互相稱呼名字，不叫稱謂，拉近彼此的距離就無話不談。
包容是面對Z世代不可或缺的一部分。前面說過，他們的價值觀更加多元化，對社會公平、環境保護及個人表達非常重視。他們並不一定喜歡同性戀的員工或朋友，但會尊重和包容，甚至去支持。在工作場域中，主管應該創造一個能夠包容多樣想法的環境，讓每個人都感到被尊重與接納。建立開放的溝通管道，鼓勵不同聲音的表達，並且以包容的態度與行動來消除與各世代的差距，讓Z世感到與企業的文化相契合。CEO用人要大膽，拔擢一些新世代的員工成為主管或邀請加入重要的決策核心。他們的意見往往有意想不到的效果，當然，因為他們的意見也會挑戰傳統、挑戰權威，甚至會顛覆現有的行事準則，當權者要學習包容，傾聽，並要說服他們而不是說教!
Z世代是比較缺乏同理心，倒不是自私，是自我，很重視自己的權益，所以，今天不爽，明天就不會來了，甚至不會知會主管，不要為「不會不好意思」、「沒有團隊精神」、「沒有職場倫理」生氣，這需要時間去導正。Z世代在數位化世界中成長，面臨著信息過載、競爭激烈的挑戰，所以，自我一直是他們的應先順序。同理心是建立信任與理解的關鍵，主管應該努力理解他們的需求與壓力，特別是在工作壓力與生活問題之間的平衡。提供靈活的工作安排，例如遠程工作或彈性工時，例如:有些公司修正遲到定義，30分鐘內不算遲到；自訂上班時間，只要工作滿9小時即可。增加心理健康支持，能讓他們感受到公司的關懷與支持，進而提升他們的忠誠度與工作投入。目前有一些公司已經雇用心理諮商師或與第三方機構合作，提供可以關注Z世代員工的心理需求，而主管必須肩並肩的與員工示範如果運用同理心。這不是一件簡單的事，同理心的培養需要長時間的經營，或許，初期的教育訓練也是一種方法。
Z世代注重效率，並希望能使用最新的科技工具來完成工作。所有企業一定更要優化服務流程(上次已經分享過)，不僅能提升工作效率，也能吸引這群數位原住民。企業可以透過自動化工具、數位管理系統，以及簡化的操作流程，為Z世代創造便捷的工作環境。此外，培訓他們使用這些工具，並結合創意與科技，讓工作內容更具吸引力，進一步提升他們的參與度。
雖然Z世代的工作期望有所不同，但堅持企業的核心價值仍然至關重要，企業不能妥協。Z世代員工不會不懂核心價值，就看企業如何去訴說。Z世代員工希望能參與具有意義的工作，主管需要清楚地向他們傳達公司的使命與目標，並且以透明、有趣的方式展示如何通過工作實現社會價值。重新檢視工作規則能堅守核心價值也要修正符合新世代的工作模式，讓Z世代在工作中找到意義感，並與公司的價值觀一致，能有效促進他們的工作成果與參與感。
面對Z世代的挑戰是一個持續的課題，但也是一個充滿機會的過程。透過正視問題、包容差異、展現同理心、優化流程，以及堅持核心價值，主管可以更好地適應這一代人，並為企業創造更具活力的工作環境。這種相互理解與合作的方式，不僅能提升工作效率，也能為企業帶來長遠的成功。
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閱讀推薦：2025/05《哈佛商業評論》
標題：讓員工感到「我很重要」有多重要？
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楊世和 麥當勞特別顧問
麥當勞特別顧問暨大智澈見教練講師，長期關注服務流程優化、人才發展、團隊協調及公共關係等議題。 |
