【善寫手】領導者如何激勵並留住高潛力員工
高潛力員工並不僅僅是績效優異的人才，更是在態度、學習能力、適應力與影響力上具有明顯優勢的個人。這些員工往往需要具備：主動學習與自我覺察的能力，解決複雜問題的能力，會積極學習新的事物，能認同組織的核心價值，認同企業文化。毋庸置疑，高潛力員工是未來的領導人，領導團隊、影響他人的特質是不可或缺！領導者若能及早辨識並重視這群員工的發展，將能為企業培養未來的關鍵力量。你應該不會花心思在一位能力很強但對公司認同度不高的員工吧？
大智澈見教練講師/楊世和
在AI盛行的時代以及充滿競爭的職場文化，高潛力員工是相當不可多得，也是公司或組織持續成長與創新的關鍵人物。高潛力員工不僅表現出色，更展現出領導潛質及學習能力，能在未來承擔更大的責任。對領導者而言，激勵並留住高潛力人才，既是挑戰，更是企業長遠發展的核心任務。問題是，高潛力的員工就像西遊記的齊天大聖孫悟空一樣，組織非常需要他，但他能力太好，深怕他跳槽或被挖角，怎麼辦？
老實說，這是組織一直存在的問題，不僅是高潛力的員工，只不過，一旦失去一位高潛力的員工，是組織的一大損失，因為好的千里馬難尋，當然，也難馴啊！以下個人的經驗與建議。
首先，要了解你(領導者)對高潛力員工的認知為何？對公司或組織帶來什麼的影響？甚至於對其他員工的影響？是像孫悟空一樣讓同儕又愛又恨嗎？你能忍受每天都有高潛力員工敲你的辦公室門，要問你什麼他可以升遷經理？
高潛力員工並不僅僅是績效優異的人才，更是在態度、學習能力、適應力與影響力上具有明顯優勢的個人。這些員工往往需要具備：主動學習與自我覺察的能力，解決複雜問題的能力，會積極學習新的事物，能認同組織的核心價值，認同企業文化。毋庸置疑，高潛力員工是未來的領導人，領導團隊、影響他人的特質是不可或缺！領導者若能及早辨識並重視這群員工的發展，將能為企業培養未來的關鍵力量。你應該不會花心思在一位能力很強但對公司認同度不高的員工吧？
高潛力員工對成長與進步有高度渴望，領導者應主動設計具挑戰性的任務、業務，讓其發揮專長與創意。一旦確認是高潛力的員工，就必須要多關注其職涯發展---負責一個新的專案，或參與跨部門合作，與其他優秀的員工一起交流，拓展視野與能力。直接輪調到不同單位去嘗試不一樣的任務，也是一種激發能力與適應不同環境的方法。
很多大公司像麥當勞、王品…..會成立高潛力員工培訓計畫，或圓桌會議，定期的交流、閱讀、上課、做專案，通常由副總裁或副總經理高階主管帶領，而這些高潛力員工必須經過層層的培訓與考核，未來升遷的主管都由這群人( Hi-Po Pool)中遴選。領導者必須給予高潛力員工，其成長的舞台以展現實力。
明確的職涯路徑與發展藍圖，能讓高潛力員工看見自己的未來，增強歸屬感與投入度。領導者應積極與員工溝通其發展願景，包括：定期討論職涯目標與進度、個人化的成長發展計畫、提供晉升或擔任新職責的機會。麥當勞有一套相當成熟而實用發展計畫—叫做IDP ( Individual Development Plan)個人發展計畫，員工必須自行完成1-3年個人的發展計畫與KPI，並與其直屬主管溝通達成協議，成為年度評估考核的依據。透過共同規劃，讓高潛力員工感受到組織對其長遠發展的重視。
當然，年度的考核不是一年談一次，尤其是高潛力員工，他們非常重視其主管回饋。領導者應主動且具體地提供工作表現的反饋，協助其發現優勢與待改進之處。肯定具體行為與成果，增強自信；針對挑戰給予實用建議，協助突破瓶頸；鼓勵開放溝通，聆聽員工想法與需求。即時的回饋能讓高潛力員工快速學習與調整，促進成長。
企業文化對高潛力員工的留任有重大影響。積極營造信任、尊重、創新與包容的氛圍，能強化員工的歸屬感。尊重多元，鼓勵創新思維，公開表揚與獎勵卓越表現，展現公司對他們的重視。領導者要時常強調組織使命與社會價值，培養其核心能力，將個人價值與公司價值觀相融合，密不可分。讓高潛力員工感受到自己的貢獻被看見、價值被認同，有助於長期留任。
說薪資福利不重要有點牽強，雖然高潛力員工多重視成就與發展，但合理且具競爭力的薪酬福利仍是留才的基礎。高額獎金或分紅是保留高潛力員工必須的，設計專屬於高潛力員工的獎勵計畫是不錯的一種特別方案。麥當勞有一種相當不錯的員工保留計畫—LTI ( Long Term Incentive)，簡單說明，就是每年年終給員工一筆高額獎金，分未來3年領完，例如：2025年依考核給予一筆獎金100萬，分未來3年: 2026領33萬、2027領33萬、2028領34萬。不要忘了，2026不僅領2025核發的100*3/1，也領2023，2024 當初核發的3/1獎金，只要留任，下一年都是領100萬 (如果前兩年都是核發100萬)。這些福利安排能讓員工感受到組織的誠意，提高忠誠度。當然，高潛力員工的考核是相對高的。
現代高潛力員工重視全面的生活品質。領導者應鼓勵健康的工作節奏，適度給予關心與支持，倡導健康生活與心理健康，支援員工的家庭或個人需求，也是身為領導者的責任，良好的工作與生活平衡有助於提升員工的滿意度與工作效率。
高潛力員工往往期望與企業建立長遠、互信的合作關係。領導者要以誠信待人，坦誠溝通，並在關鍵時刻給予支持。這能讓員工在困難時刻仍選擇與組織同行。帶領高潛力的員工本來就是一種挑戰，甚至是一種修練！領導者自身的學習與榜樣作用不可忽視。持續學習、主動接受新知、勇於自我反省，能有效地帶動高潛力員工。身教重於言教，領導者親身實踐，將潛移默化影響團隊氛圍。
激勵與保留高潛力員工是一項長期且系統性的工作，須結合策略、實踐、績效評估，與領導者的真誠投入。透過挑戰性任務、明確發展規劃、正向文化、合理福利與信任關係等多管齊下，領導者可以有效激勵高潛力人才，並建立企業永續發展的核心競爭力。
但，有時事與願違，前言談到，高潛力員工的高能力、高智商、高情商，恐怕很難駕馭，除了以上件意外，領導者必須仍然要公平、公正、公開的培育所有優秀的員工，不能把雞蛋放在一個籃子，說穿了，一個完善的績效考核與人才發展計畫才是正道！謝謝大家！
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標題：高潛力人才難留！從管理到激勵，主管你做對了嗎？
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楊世和 麥當勞特別顧問
麥當勞特別顧問暨大智澈見教練講師，長期關注服務流程優化、人才發展、團隊協調及公共關係等議題。 |
