【善寫手】治理不只是規則，而是價值選擇

大智澈見教練講師/邱世寬

誰真正擁有企業？從治理架構看員工、創新與永續
　　談到企業治理，許多人第一個想到的，是「透明」與「制度」。但更根本的問題是：誰真正擁有企業？ 這道問題的思考，往往決定了一家公司如何對待員工、如何看待創新，甚至能否走向永續。
 
從股東至上到利害關係人
　　傳統觀點，股東是企業唯一的擁有者。股東投入資金、承擔風險，自然擁有營運和管理的主導權。然而，股東至上的治理模式，容易傾向短期利益，忽視員工、客戶的利益，甚至對環境的衝擊。
　　隨著 ESG 與永續議題的興起，愈來愈多人開始強調：企業不只是股東的資產，更屬於多元利害關係人——員工、供應商、社會與自然環境。如果只為股東服務，長期價值反而可能被犧牲。Patagonia 的例子就十分鮮明：它透過「使命信託」把公司所有權轉移，象徵性地宣告「地球才是最大的股東」，讓永續成為治理的核心。換句話說，企業應被視為社會公共財的一部分。最有利於長遠經營的模式，不是單純滿足股東，而是兼顧多方利害關係人，讓環境與社會也被納入決策範圍。
 
東西方文化的差異
　　不過，像 Patagonia 這樣的治理模式，是否能在不同文化中一體適用，在西方，強調個人願景與企業自主，社會對 ESG 的接受度高，較為容易推動「使命信託」；但在東方，家族企業仍佔主流，使命與「家族責任」或「社會關係」有更多連結，直接訴求以「地球」作為股東，說服力相對不足。
　　因此，在東方文化下，若要落實類似理念，可能需要透過「家族使命」或「與員工共享」的語言來轉譯，較可能獲得認同。文化的確會影響治理模式的敘事方式與落地形式，但永續作為核心價值，本質上並無差異。
 
 
員工持股：治理的實務工具
　　除了使命信託，另一個實務上常見的治理工具，是 員工持股計畫（ESOP）。這讓員工不只是勞動者，更是所有者。當員工同時也是股東，他們會更有動力留任、貢獻創新，並與公司站在同一條長期道路上。
　　ESOP 有多種型態，包括限制型股票、股票選擇權、員工持股信託，甚至是虛擬股票。不同制度在風險、激勵效果和股權稀釋上各有差異，但共通點是：它讓員工的利益與企業長期發展更加鏈結。這不僅有助於留才，也能提升創新動能。
 
從理念到制度：三層次的治理思考
　　從治理框架到治理機制，可以用「三層次」的治理架構進行推導：
  1. 理念層次：企業應被誰擁有？股東至上 vs. 利害關係人共治。
  2. 文化層次：不同文化背景下，使命信託與永續治理的接受度會不同。
  3. 制度層次：透過 ESOP 等工具，將員工真正納入所有權，落實永續與創新。
　　從理念建立、文化形塑，再到制度推動，良善的公司治理不是冷冰冰的規則，而是價值選擇。當治理模式能兼顧員工、社會與環境，企業不僅能留住人才、激發創新，更能確保在永續的道路上走得更穩、更長遠。
 
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邱世寬 台灣大學國際企業學士

逢甲大學教授暨大智澈見董事長，專長領域為公司治理、策略管理、組織變革與營運模式創新，並致力於協助二代傳承和企業轉型，積極推動幸福企業理念實踐與執行。


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